El despido de un trabajador constituye, sin duda, una de las decisiones más delicadas en el ámbito de las relaciones laborales. Tanto para el empleador como para el empleado, se trata de un momento difícil que conviene abordar con rigor, transparencia y pleno respeto a la normativa vigente.
En España, el Estatuto de los Trabajadores establece de forma detallada los requisitos formales y sustantivos que deben cumplirse para que un despido sea válido. A continuación, se expone de forma clara y sistemática cómo debe llevarse a cabo esta medida, según los distintos supuestos contemplados por la ley.
Requisitos formales para comunicar un despido
La extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador exige que la comunicación al trabajador se realice por escrito y mediante un documento —la carta de despido— que debe contener, como mínimo, los siguientes elementos:
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Identificación del trabajador afectado.
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Fecha de entrega de la carta.
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Fecha de efectos del despido (es decir, cuándo se hará efectiva la extinción del contrato).
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Exposición clara y detallada de los hechos y causas que motivan el despido.
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Firma del representante legal de la empresa o sello corporativo.
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Propuesta de liquidación de haberes (finiquito).
En los casos de despido por causas objetivas, el empresario está obligado a entregar esta comunicación con una antelación mínima de 15 días naturales respecto a la fecha de efectos. Durante ese período de preaviso, el trabajador tiene derecho a disfrutar de seis horas semanales de permiso retribuido para buscar nuevo empleo. Este derecho no conlleva reducción salarial alguna.
Importante: el despido debe notificarse por un medio que garantice su recepción. Las fórmulas habituales son la entrega en mano con acuse de recibo (preferiblemente con testigos en caso de negativa a firmar), el envío mediante burofax o correo certificado con acuse de recibo.
Gestiones posteriores al despido
Una vez alcanzada la fecha de efectos del despido, la empresa debe:
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Comunicar la baja del trabajador en la Seguridad Social.
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Notificar la extinción a la Agencia Tributaria.
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Remitir al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el certificado de empresa, imprescindible para que el trabajador pueda tramitar su prestación por desempleo, si reúne los requisitos legales.
Asimismo, en todos los casos —independientemente del tipo de despido— el trabajador tiene derecho a percibir su finiquito, que incluye:
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El salario correspondiente a los días trabajados del mes en curso.
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La parte proporcional de las pagas extraordinarias.
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Las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Tipos de despido reconocidos por la legislación
La calificación del despido es esencial, ya que de ella dependerán tanto la obligación de indemnizar como el importe correspondiente. A continuación se detallan los principales tipos de despido contemplados en el ordenamiento laboral español:
a) Despido por causas objetivas
Procede cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente justificadas. La indemnización legal en estos casos asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Ejemplos de causas objetivas:
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Económicas: disminución persistente de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos.
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Técnicas: incorporación de nuevas tecnologías que suprimen funciones.
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Organizativas: reorganización interna que implique la amortización de puestos.
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Productivas: descenso significativo de la demanda de productos o servicios.
b) Despido disciplinario
Es el resultado de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Entre las causas más comunes se encuentran:
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Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
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Indisciplina o desobediencia.
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Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
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Estado habitual de embriaguez o toxicomanía que afecte negativamente al desempeño laboral.
Este tipo de despido no genera derecho a indemnización, aunque sí al finiquito y al certificado de empresa.
c) Despido improcedente
Se considera así cuando el empresario no acredita causa legal suficiente para justificar la extinción del contrato o bien incumple los requisitos formales exigidos. La improcedencia puede ser declarada por un juez tras la impugnación del despido por parte del trabajador.
La indemnización en este caso será de:
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33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
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Para la antigüedad generada con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se aplica una indemnización de 45 días por año trabajado, con los límites establecidos por la legislación transitoria.
d) Despido colectivo (ERE)
Tiene lugar cuando la extinción afecta a un número relevante de trabajadores en un corto período de tiempo. Se trata de una modalidad de despido objetivo con regulación propia.
Se considera despido colectivo cuando:
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En empresas de menos de 100 trabajadores, se extinguen 10 o más contratos en un plazo de 90 días.
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En empresas mayores, el número de afectados representa al menos el 10 % de la plantilla.
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O cuando se despiden al menos 30 trabajadores, cualquiera que sea el tamaño de la empresa.
También conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado, si bien requiere un procedimiento de consulta previa con los representantes legales de los trabajadores.
Consideraciones finales
Sea cual sea la modalidad de despido aplicada, es fundamental que el empresario actúe con prudencia, asesoramiento jurídico adecuado y respeto estricto a la legalidad. Una gestión inadecuada puede derivar en conflictos judiciales costosos, tanto económica como reputacionalmente.
Del mismo modo, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales si considera que ha sido vulnerado su derecho al trabajo o que la causa alegada no se ajusta a la realidad.
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