LaboralClaves sobre la regulación jurídica del teletrabajo

Hasta la llegada de la pandemia, el teletrabajo era algo anecdótico en España, más allá de freelances como redactores, informáticos, o algunas profesiones liberales. Pero desde la irrupción de la COVID-19, el teletrabajo se ha impuesto en muchos sectores para intentar atajar la expansión del virus y garantizar la distancia social, imposible de mantener en el transporte público, y en muchas oficinas. De hecho, muchos sectores pudieron seguir trabajando durante el confinamiento estricto de la primera ola gracias al teletrabajo y a su capacidad de adaptación, convirtiéndose en el mecanismo que permitió mantener los empleos y salvaguardar parte de la actividad económica de muchas empresas. Pero en ese momento, no había una regulación jurídica del teletrabajo que ordenara esta modalidad laboral.

Precisamente, el problema de la llegada de repente del teletrabajo fue la falta de medios y la necesidad de adaptarse a la nueva situación en cuestión de días. Esa improvisación provocó una serie de problemas y situaciones que se hacía necesario regular, para garantizar los derechos tanto de los empleados que teletrabajan, como de las propias empresas que han favorecido este tipo de trabajo para poder continuar con la actividad económica sin el riesgo que supone el contacto directo. Para regular esta situación, el Gobierno, junto a sindicatos y patronal alcanzaron un acuerdo sobre la regulación de las relaciones laborales que se desarrollan a distancia con carácter regular, publicado en el BOE de 23 de septiembre como real decreto-ley.

Cuando aplicar el decreto ley

 

Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

En este punto, es importante diferenciar entre trabajo a distancia y teletrabajo. Por un lado, el decreto-ley define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.  Por su parte, Teletrabajo,  es un tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Algunas claves de la regulación jurídica del teletrabajo

 

• Uno de los grandes debates surgidos durante la pandemia y la extensión del teletrabajo es si esta modalidad es voluntaria, si la empresa la puede imponer, u obligar a dejar de teletrabajar. Según el decreto-ley, el teletrabajo es voluntario tanto para la empresa como para el empleado, y requiere de la firma de un acuerdo de trabajo a distancia.
• Las personas que teletrabajan no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactada, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse. Todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva. De hecho, los empleados que teletrabajan tendrán los mismos derechos que si estuvieran realizando el trabajo de manera presencial en la empresa.
• El teletrabajo tampoco podrá ser causa de despido si el empleado no quiere trabajar a distancia, ni si ejercita su derecho a la reversibilidad al trabajo presencial o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad relacionadas en exclusiva con el cambio de la prestación presencial a otra a distancia.
• La modalidad de trabajar a distancia puede ser reversible si así lo acuerdan la empresa y el trabajador, ya sea por un acuerdo entre ambos, o mediante la negociación colectiva. En caso de que sea necesario modificar las condiciones o el porcentaje de presencialidad, deberá existir un acuerdo escrito entre empresa y trabajador.
• El sistema de registro horario obligatorio tiene que reflejar el tiempo de trabajo del empleado, marcando de forma clara la hora de inicio y de finalización de la jornada laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
• El empleado tiene derecho a la desconexión digital. Móviles y ordenadores facilitan el trabajo, pero también pueden ser elementos intrusivos que evitan que el trabajador desconecte. Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la desconexión.
• La empresa debe tener prevista la evaluación y la planificación de la actividad preventiva los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios. Si para cumplir con esta obligación la empresa tiene que desplazarse al lugar de trabajo del teletrabajador, tendrá que requerir el permiso del trabajador, además de emitir un informe escrito.
• Desde la empresa podrán establecer los mecanismos oportunos para comprobar que se están cumpliendo con las obligaciones laborales.  respetando en todo momento el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador.

¿Debe asumir el teletrabajador los gastos de su actividad?

 

El teletrabajador no tiene que asumir en ningún caso los gastos derivados de desarrollar su actividad. Estos gastos deberán ser compensados por la empresa, y en ningún caso, el teletrabajador deberá hacer frente a gastos relacionados con los equipos o las herramientas que necesita para trabajar.  La empresa tampoco podrá exigir al trabajador la instalación de programas en dispositivos de su propiedad.  

Cómo formalizar los acuerdos de trabajo a distancia

Como siempre, y para evitar problemas en el futuro, los acuerdos deben formalizarse por escrito de forma previa a que comience el trabajo a distancia.  En este acuerdo firmado, deberá incluirse aspectos como:

• Duración del acuerdo para prestar servicios a distancia.
• Porcentaje y distribución del trabajo a distancia y del trabajo de presencia.
• El horario de trabajo, y la disponibilidad del mismo (esto es muy importante para asegurar el derecho de desconexión del trabajador: trabajar en casa no significa estar disponible a todas horas).
• Lugar de trabajo elegido por el teletrabajador para desarrollar su actividad.
• Listado de medios, equipos, herramientas, o  consumibles que son necesarias para desarrollar la actividad por parte del empleado, incluyendo consumibles, y elementos muebles.
• Reseñar los gastos que pudiera tener el teletrabajador para desarrollar su actividad, y cómo los compensará la empresa.
• Centro de trabajo al que queda adscrito el teletrabajador.
• Llegado el momento, señalar la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
• Protocolos de seguridad para la protección de datos y de la información sensible.
• Medios de control empresarial de la actividad.

Si necesita ampliar información o que te asesoremos sobre la regulación jurídica del teletrabajo, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Puede enviarnos un mail a info@abogadoscorporate.com, o llamarnos al 876 664 944.